谈谈企业人才引进难、落地难的几大现象

姜雪

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     一、才企相怨难难难

       做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难！

       求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难！

       企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”。看上企业的，企业看不上人才；看上人才的，人才看不上企业；企业看中人才，人才也看中企业的，多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作；而才企相悦，好不容易订下3年合同的，往往在3个月不到时，各奔东西，相互开始各自的“寻寻觅觅”。

       二、守株待兔松鼠至

       今天，有些规模和品牌的企业，玩起了“守株待兔”的游戏，他们认为只要高薪一开，那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到，一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘，招聘人员忙得团团转，却没有合适的人选。按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异于“守株待兔”，同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解。坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。

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       三、按图索骥叹无骥

      在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求七八项以上条件，职位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。

      伯乐相马，而不是伯乐“索”马。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了。没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个“人才图”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。

      四、叶公好龙龙吓公

      在人才引进方面，有许许多多的“叶公”存在。许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：1.有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。2.他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。

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      五、实用还是“三缘”人

      “肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一，而谁是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“内人”。所谓“内人”，即符合“血缘、地缘、人缘”的人，企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹。

      血缘，也就是亲情。浙江某知名民营企业集团公司，老太太自领董事长，其4个女儿各分管一个业务公司，大女婿为总裁，形式上负责全集团的日常工作，但实权全在母女5人手中，该企业的高位全被其他女婿等占据，没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。

      地缘，也就是老乡。中国信奉“跑了和尚，跑不了庙”的真理，于是地缘成为引进人才的一个潜规则。一个集团在人才招聘上，强调人才的本地化。该集团人才工作负责人说：“外地人才，不适应集团的企业文化，东阳话就是一道很高的门槛，很难相信一个连东阳话都听不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”

      中国人情多，办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富。在中国企业中，以“哥们儿式开始合作，仇人式分手”的例子，举不胜举。

      六、策划包装搞哄骗

      部分企业一面高呼诚信，以人为本；一面大搞招聘秀、假招聘，将人才玩于股掌之间。人才引进时，海誓山盟，将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺，但最终绝不兑现。

      这些假招聘一般呈现如下特征。1.含糊其辞，另有图谋。这类广告，一般都不会注明所招人员将从事何种工作，也不对应聘者提出任何应聘条件。而人才到去应聘时，才发现有很多意想不到的“陷阱”。2.拔高待遇，诱人入套。这类招聘广告对所要招聘人才的薪水，往往承诺都比较高，许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时，才发现“理想与现实相距甚远”，招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水。3.谎报职务，引诱人才。有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上该公司所招聘的，只不过是普通的工作人员而已，薪水也和“打杂的”没有什么两样。而所谓的“人才们”，也不甘落后，纷纷粉饰自己的才华，专科、本科生摇身一变成为MBA；3年的主管任职经历，也变成了部门经理；更有甚者，将一年内跳过4个单位的经历，改成在一家企业服务等。

      接楼下

姜雪

     七、猎头不懂猎才技

      “猎头”特指人才的搜寻、网罗，“猎头”提供了一种以市场为主导的人才激励机制，对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。自1996、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。也许是“猎头”两个字本身的误导，一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。

      八、人才市场菜场化

      人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场“十年一贯制”的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10%已非常不错，意向率能达到30%也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。

      

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九、上轿扎耳更盲目

      中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。

      一天，华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室，慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判，一个大项目终于搞定了，资金也通过各种关系到位了，现在急缺人才，请人力资源部在本周内招聘100名员工，包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象，在很多公司每天都在发生。

      某集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。

      十、同行相挖没商量

      如何实现“短、平、快”的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。

      1.被挖企业的痛苦。已经晚上21：00了，深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈。7个月的时间，研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈，他和每一个离职的研发人员都进了面谈。他们也都非常诚恳地相告，对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇。丁某说，由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺，培养周期也较长，多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。

      2.挖人企业的嘴脸。有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短、平、快”，某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用。”为了吸引某个人才，公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。还出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”，职位与工资，岗位与部门，纵横交错。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，上级也不服气下级，导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。

      

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