学习四大企业制度之德国北欧制度

吴迅

     学习四大企业制度之德国北欧制度     我们学习德国北欧的经济并不是因为资本主义灵验，当然更不是多党制假民主的功劳。恰恰是它们剽窃马克思关于社会主义的一些因素，以及中国毛泽东时代的“鞍钢宪法”。因此，摘抄了一些德国北欧的企业制度，供大家建立符合自己特征的企业制度时参考。
     北欧德国的社会为什么稳定，经济为什么健康有竞争力，福利社会的物质基础财富基础从哪里来，归根结底是企业制度的优越性。能够调动各方面的积极性。所以，必须要注意这方面的建设，让多党制假民主的胡说八道完全站不住脚，让中国的优越性不可战胜。
     从中也完全可以证明，社会主义因素的优越性，人民民主在政治经济的优越性。现在即使达不到超越德国北欧，但是学习借鉴发展人民民主的企业制度，是完全可以的，也是长治久安的必然和必要。
     这样，党政府可以避免矛盾所向，从矛盾的中心摆脱出来，也让国家建设的更好，让老百姓和国家都稳定。
     对德国北欧企业制度的认识
     世界上有四大企业管理模式，除美国、日本外，就是德国模式和中国的鞍钢宪法模式。近年来，越来越多的关注放到了德国模式，德国企业运作模式，使其产品以质量优势享誉全球，使其在世界市场上占有一席不可动摇的位置。
     德国公司的主要形式及其特征比较
     目前，世界上有四大企业管理模式，除美国、日本外，就是德国模式和中国鞍钢宪法模式。长期以来，一提到科学先进的企业管理模式，国内不少人都将目光盯在世界上最发达的国家——美国。然而在美国，现在却掀起一股学习、研究德国企业管理的热潮。美国企业界普遍认为，德国的企业管理远比美国更富活力和有效。而日本和德国企业界的先进管理模式和思路，又都源于中国的鞍钢宪法。
     一、实行职工参与企业管理的管理模式
     德国的职工参与企业管理效果十分明显：
     一是劳资双方关系融洽。由于企业中的重大事项必须有职工参与，这样就保证了管理阶层与员工之间的经常沟通，从而能使双方增进了理解，达成共识。因此，企业监事会中企业主代表提出的方案，一般都能得到职工代表的支持和赞同。
     二是劳动生产率大大提高。据统计，１９９５年－１９９９年，德国实行“职工参与管理”的企业每个工人的产值每年提高８％，而同期美国企业每个工人每年的产值只增长３．５％。在西方国家，德国的工业劳动率居第一位。
     三是可以从职工中汲取许多改进企业经营管理方面的建议。由于员工当家作主的权利得到切实落实，所以，在德国，员工的主人翁意识特别强。在西方国家中，德国企业员工关于企业经营管理方面的合理化建议是提得最多的。不仅如此，在产品开发过程中，企业员工以主人的姿态参加，使产品在速度、质量方面得到有效保证，有困难也会群策群力地克服。
     可以说，德国是西方国家中实行职工参与企业管理制度最好的一个国家，这也是战后德国经济发展较快的一个主要原因。有人曾将英国与德国进行比较，认为战后英国经济的发展落后于德国，主要原因就是英国没有德国那样比较成功的职工参与企业管理制度。德国工人参与企业管理有着坚实的法律保障，德国《职工参与管理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再增加一位中立人士担任主席。当双方意见不一致时，设立调节委员进行调节，如还不能解决，则由监事会主席裁定。《企业法》中则规定，凡职工在５人以上的企业都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每３年改选一次，职委会人数取决于工厂人数多少。职委会的主要任务是在工资、福利、安全等方面维护职工的利益，企业主在涉及职工工资福利等重大问题作出决定前，必须征得职委会的同意。
     二 、生产没有竞争对手的独家产品
     德国企业早在五六十年代就已注意到日本钢铁、小汽车、照相机和家用电器方面的竞争力与日俱增，便及时地将生产重点转到了对人员、技术和投资要求更高的大型工业设备、精密机床和高级光学仪器等产品上。如斯图加特附近有家生产精密机床的特鲁姆帕夫公司，它是一个年产值９．４７亿美元的精密机床生产公司，为了保证在激烈的国际竞争中能立于不败之地，他们每年都要投入３．５亿美元左右的资金来实施技术改造计划，同时每年都投入３０００多万美元用于员工的培训，从而使该公司在最快的时间内更新、使用设备。目前该公司４／５的利润都来自最近三年内研制的新产品。 不少德国的企业认为，既然一台精密机床能抵得上几万台彩电，一台高级光学仪器抵得上几万架相机，何必要在彩电和照相机方面同日本争一日之短长呢？因此，在德国企业，发展一般产品不是其研制方向，要搞就搞世界领先水平高难度的别人一时无法研制出来的产品。
     三、独一无二的双轨制教育
     德国企业员工队伍特别是一线工人的整体素质十分优良，这主要取决于他们独一无二的双轨制教育制度。目前在德国，超过一半的青少年要接受双轨制教育。德国企业有一种共识：没有经过职业教育的人不能进入工作岗位。
     所谓双轨制教育是指接受职业培训的青年人在企业学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行。任何一个从普通中学毕业的青年，都可以在国家规定的学习职业中选择一项，向招收学徒的企业报考，录取后学习３年，每周３天半到４天在企业学习实际操作和知识，一天到两天去职业学校学习理论知识，企业与学校密切配合，共同负起培养企业员工的责任。对有些在企业里找不到培训岗位或由于企业太专业化，不能完成综合性企业承担的培训的培训职能时，则由跨企业的职业培训中心担当起企业的角色。
     德国的双轨制教育有效地保证了理论与实践的结合，年轻人就业时能马上适应工作的需要。如什未林手工联合会的职业培训技术中心
     （ＢＴＺ），是一个非常现代化的职业技术培训中心，中心设有用于汽车机构、木工、暖通、电气、美容美发等职业的全套培训设备，其汽车修理设施中包括最先进的汽车检测仪器，学员使用的则是奔驰、大众、丰田、宝马等公司赠送的各种新型汽车；木工学员操作间的设备与一个真正木工使用的设备完全相同。这样的设施条件确保了职业培训完成后的人才进入劳动市场后是一个真正具有专业技能的劳动力。
     四、以产品为基础的顾客导向作风
     对德国人来说，产品质量好而耐用，以及加强售后服务，才是吸引顾客的秘决。德国企业自进入中国市场以来，因产品质量、性能存在严重问题或服务不到位而引发的纠纷则几乎没有发生过。这也从一个侧面说明了德国企业管理的扎实。
     德国企业薪酬管理模式
     在薪酬确定上，奉行工资自治原则。工资自治，就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。契约有三个层次——第一层次：工会和雇主协会或单个雇主达成的工资合同；第二层次：有企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三层次：是企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
     上述三种契约，工资合同占主导地位，是调整劳动和工资关系的主要法规，具有决定性作用；其次是企业协议；劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇用合同。
     工资构成包括基本工资（包括计时工资、计件工资、奖励工资）和其他收入（包括有害工种津贴、加班费、夜班费、假期工资和休假补贴、财产积累补贴、年终奖、庆典奖、发明奖和建议奖）。
     在日本还会实行颇具特色的诸种激励制度。日本公司中普遍推行职工持股制度。为鼓励职工持股，各公司一般都规定了相应的奖励制度。在企业劳动及工资制度方面，日本企业尤其是大企业普遍实行终身雇佣制、年功序列制、岗位轮换制、企业内工会制以及限于企业内部的教育制度等，有效提高了企业的经济效率，强化了企业管理及其产品的市场竞争力。
     在德国的股份公司中，向其它公司参股的公司约占80％，通过相互交叉持股，加强了公司间的相互联系，扩大了企业自身的规模，并使德国公司的组织形式相对集中，目前约有70％的股份公司还逐步发展成为规模较大的康采恩组织，德国实际上现已成为康采恩的王国。德国战后长期推行社会市场经济体制，与此相关联，在德国的企业中，政府持股率相对居高不下，这在世界各国企业中较少见，这是德国企业制度的一大特色。(注：康采恩是德语Konzern的音译，原意为多种企业集团。这是一种规模庞大而复杂的资本主义垄断组织形式。由不同经济部门的许多企业联合组成，是金融寡头实现其经济上的统治的最高组织形式。金融寡头通过大银行或大工业企业，采用参与制掌握股票控制额，使其他参与者从属于自己，从而得以控制比其本身资本大几倍甚至几十倍的资本以加强垄断统治，攫取高额垄断利润。)
     德国公司在组织管理机构上，一般设有股东大会、监事会和董事会三个机构。三个机构分别代表所有权、监督权和经营权，其中股东代表大会是公司的权力机构，其权力限于法律和公司章程规定的某些任务，并非领导机关，董事会是公司的法人代表和公司日常生产经营活动的决策机构，董事会实行委员会制。董事一般由股东大会推选，由监事会任命，任期一般是5年。监事会由股东大会选举产生，其职能是监督本企业的一切经营活动。德国公司的监事会一般享有很大的决策权，这一点类似于英、美等国公司内部的董事会，相应地德国公司的董事会则有些类似于英、美等国公司内部的最高执行机构(经理人)，据此德国公司的组织管理机构被认为是“双委员会制”。
     职工参与决定制度是德国企业的一个突出特征，也是在公司治理结构上德国公司与其它国家公司的主要区别。依据德国法律，企业除设立董事会、监事会外，还必须设立企业职工委员会，三者互相制约和监督，共同参与企业决策。一般情况下，职工代表通过参与监事会和企业职工委员会的活动来影响企业的经营决策，并维护企业职工的权益。此外，职工参与决定还表现在通过职工独立购买本公司的股票，
     来使职工较以往更加关注本公司的生产和经营状况。
     发达国家企业制度的构成及其演变表明：世界上不存在完全相同的企业制度及其模式，股权的分散与集中各有利弊。股权分散化有利于所有权与经营权的分离，但股权的过度分散会导致企业行为的短期化，不利于企业长期稳定发展。在美国和英国，由于股权分散，公司之间相互通过“恶意收购”兼并企业现象较为频繁。
     法人持股可以使股权相对集中，最终使所有权与经营权趋于结合，企业兼并则加速了所有权与经营权的结合过程。其弊端在于：法人相互持股易产生垄断行为，并有可能出现公司经营者相互勾结侵犯所有者利益。其好处在于：法人相互持股可以使公司法人股东之间形成一种相互依赖、相互控制、相互支持的协调互动关系，有利于企业及公司结构的稳定及其经营行为的长期化。
     美、日两国公司治理基本上体现为“单边治理”模式，不同的是，美国公司治理深受自由市场经济规则的影响，公司的运营也主要受市场、尤其是股票市场的影响；公司股东主要依靠“用手投票”和“用脚投票”的方式影响和监管公司的运营，由于信息不对称及其制度不完善，表面看，公司治理是以“股东至上”为原则，实际则存在着高层经理控制企业的较为普遍的“内部人控制”及其“道德风险”，以至于公司运行有其脆弱之处，不够稳定。
     日本公司则受政府主导型市场经济模式的影响，政府以及家族对公司的治理运营有着不可忽视的影响，市场的作用不够显著；股东的作用主要集中在以银行为主的大股东上，法人相互持股制度使得银企关系紧密，公司治理及其运营不可避免地深受公司主银行的影响，难以避免经济泡沫及其金融危机的影响。
     德国奉行社会市场经济，政府及家族同样对德国公司的治理有着重要影响。与日本公司有所不同的是，德国公司治理强调员工参与公司治理的重要作用，公司治理强调公司监管的作用，其中“双委员会”的制度安排，较好地保障了股东的权益；同时，德国的社会保障体系相对发达，企业用工主要靠劳动力市场调节。
     而日本企业则倾向于依靠年功序列制度实施奖惩激励，以及通过终身雇佣制来增加企业的凝聚力，虽然近年来有所改变，但家族文化管理的色彩浓厚。
     从法律意义上考察，各国公司设立股东大会、董事会、监事会等机构的目的在于：相互协调、相互制衡，并保障各自利益的实现。但在实际运作过程中，美国公司更强调股东与经营者之间制衡机制的确立；日本公司则通过削弱股东的权力给经营者以最大限度的自主权；
     德国公司则注重职工参与，以形成股东、经营者和职工三方相互制衡机制。实践表明：机构投资者、银行和法人股东对经理人员的监督制衡作用，有利于保障股东和职工的权益，从长远看有利于企业的发展。日本的主银行体制和法人持股，德国的银行代理投票和职工参与决定，都证明了这一点。
     虽然美国、日本和德国的企业制度都是有着各自的优缺点，好的经济制度其实只是要适应本国的发展而已。
     职工参与制之监督
     德国公司法显著特点之一是规定「职工参与制」，即监事会成员(监事)三分之一或半数从职工选举产生，亦即职工参加公司经营管理的参与制，职工参与制思想在德国200年前就被早期的社会主义者提出，在1848年法兰克福国民会议讨论「营业法」时，就有少数人提出在企业层次应建立「职工委员会」，作为参与决定的机构，1891年重新修订「营业法」，第一次在法律上承认职工委员会，从而认可职工参与决定制度。1919年德国威玛宪法第165条规定：「工人和职员有要平等的与企业家共同决定工资和劳动条件」，「工人和职员在职工委员会，按地区划分的区职工委员会以及在国家职工委员会中应拥有法定代表，并通过他们来了解自身的社会经济利益。」在威玛宪法中奠定职工参与企业决定的思想，延续迄今。
     职工参与制导致股份有限公司治理机构的变革，从二十世纪初开始，基于企业民主化与社会化的要求，劳工阶级自觉与劳工地位提升，使得社会必须重新定位劳工在企业的角色，故公司治理与经营阶层采用职工共同参与制，使受雇者得参与公司经营管理监督之层面。1920年颁布「经营协定会法」(Retriebsrategesetz)，体现「职工就是企业的理论」，从而改变传统德国法中的「企业主就是企业和有产者对公司绝对支配的思想」，依据经营协议会法之规定，为维护雇主与职工共同经济利益，以及达成公司经营的目的，如有二十个以上职工的公司，应设置经营协议会，职工即得藉此经营协定会参与劳动、生产、财务的经营及管理。尤其是设有监事会的企业，应指派一人或二人以上经营协议会的委员，担任监事会的监事。1934年制定的「国民劳动秩序法」(Gesetz zur Ordnung Nationalen Arbeit)取代「经营协议会法」。1937年的「股份法」更与国民劳动秩序法有所关连，规定董事必须本其自己的责任，依营业与职工福址，及国民与国家共同利益的要求，来指挥公司。1945年二次大战后，西德要求恢复经营协议会法的呼声日益高涨，因此各邦陆续以法律制度该法外，1952年的「企业组织法」(Betriebsverfa-ssungs Gesetz)，更将职工的参与决定权一般化，扩及到煤炭钢铁等以外的产业，亦即煤炭钢铁业以外的股份有限公司、股份两合公司以及员工超过五百人以上的有限公司，其监事会的三分之一，必须是职工代表.
     职工得参与企业之经营与监督，是德国公司治理制度之一大特色。故职工在五百人以上，两千人以下者，适用1952年制定的「企业组织法」;两千人以上者，则适用1976年制定的「职工参与决定法」(Mitbestimmungsgesetz， MitbestG)。而煤矿及钢铁产业，即适用于1951年制定的「煤钢企业参与决定法」，及1956年所制定的「煤钢企业参与决定法之补充法」，规定煤炭钢铁等企业，其员工就监事会与董事会，具有共同决定权.
     德国职工参与制的主要优点：第一、职工与公司形成利益与共、休戚相关的事业共同体，减少劳资双方的磨擦与对立，职工享有选举权和被选举权以及对企业生产经营状况的知情权和质询权，监督维护职工利益法规的执行情况。第二、职工对公司的长期发展给予更多的关注，不再盲目追求公司短期利润，企业资产配置更趋优化与合理.第三、职工和高级经理人员选举的职工代表进入监事会，使公司决策比较公开化，职工参与管理有效地消弥劳资信息不对称的状态，因而更利于监督，减少代理成本。第四、有利于管理阶层部门持续稳定生存，因为职工在监事会中占有席位，一旦公司受到接管，接管者仍得与这些职工代表交涉，职工有可能抵制接管者的任何接管意图与尝试，使接管者在准备接管时思虑再三，甚至望而怯步。这亦是德国公司很少受到外国投资者接管威胁的主要原因之一，职工参与制深深植根德国政治、经济、社会、文化，是保障劳资双方妥协之产物，更是德国社会稳定和经济繁荣的保证。
     职工参与企业重大问题的决策是德国企业的一大特色。德国的《共同决定法》规定，在钢铁和煤炭行业，拥有1000人的企业要设立由劳资双方同等数量的代表组成的监事会，负责审查和批准企业的重大决策。德国的《企业法》规定，500人以下的中小企业实行“工厂委员会”制度，其成员由工厂的全体职工选举产生。这些法规使德国企业工人参与管理的制度得以建立和逐步完善。此外，还通过职工购买本公司的股票，来更加关注本公司的生产和经营状况。
     建立员工自主管理小组，使员工从被控制转变为有决策权。同时，将生产线上的管理人员由监督者转变为教练。
     改变传统的对员工的评价方法及奖励办法。将上级领导对员工的评价，改为由小组内的同事或部下来执行；评价的依据是顾客的满意度；奖励办法也从过去以奖励个人为主向奖励管理小组为主转变，以此来增强企业的团队协作精神及创新精神。
     职工参与管理。国有企业的管理机构中一般采取比例代表制。例如，在德国国有企业的董事会中，实行国家代表、专家、知名人士和企业职工代表各占1/3的“三分代表制”。
     在企业监事会中，既包括国有股权代表，也包括私人股东代表和职工代表。这在保证国有股权对企业约束作用的前提下，也体现了企业的民主管理和民主监督特色。
     合作经济发展迅速。在当代资本主义社会中，还存在则大量的合作经济。它是资本主义社会中的劳动群众为改善生产条件和生活条件，谋取或维护自身利益，按照自愿、民主、平等、互利等原则在所建立的经济组织和社会团体的基础上发展起来的经济形式。目前，各种类型的合作社组织存在于工业、农业、建筑业、商业、服务业、旅游业、银行保险业、教育、卫生医疗业、交通运输业、渔业等多种经济门类和社会事业部门。如日本的供销合作社为农民和渔民销售了95%的大米和90%的鱼类产品；美国的供销合作社每天提供价值达1.23亿美元的食品和日用品；美国的合作医疗组织每天为22万个病人提供医疗服务；信用合作社每天处理3亿美元的支票。还有德国的工会办有大量的企业，甚至包括大银行等等。非常明显的是，合作经济同国有经济一样，打破了单一的纯粹的私人占有制的资本主义传统模式，其资本占有形式和资本占有的内容都具有了社会化的特点。
     雇员工资收入的社会保障。当代资本主义在收入分配方面兼顾“公平”的特点，在雇员工资收入方面也得到了印证。二战以后，各国的剩余价值率都有较大幅度的下降，劳动者的工资收入比重在上升。雇员工资的保障措施：一是进行最低工资立法，而且根据经济的发展不断提高最低工资；二是采用利润分享制度，即劳资双方共享利润收益。如法国1967年政府立法规定：100人以上的企业必须实行利润分享制，用利润提成建立职工购买股份的专门储备基金。又如1961年，美国汽车工业的雇主和联合汽车工人工会签订协议，规定生产工人每年分享抽税前公司利润的15%，其中2/3用于增加工人收入，1/3用于工人购买公司股票。三是实行劳工保护和劳工福利制度，在劳资双方的工资谈判、解雇补偿、带薪休假，、缩短工时、职工福利等等都做了一系列的规定。如西方各国法律都规定，各行业企业职工工资每年由工会、职工及雇主联合会谈判并签订合同来决定，一旦合同签订，各方必须遵守，并要在政府登记注册。各公司都规定有各种各样的劳工保护和劳工福利制度。
     北欧模式的突出特点　　平等分享与公众参与公共服务。
     1、平等公共服务享受权是北欧公民的基本权力。在讨论政府再分配作用时，北欧专家首先介绍了北欧模式的基本理念。公众参与和平等分享是北欧公共服务模式的突出特点。北欧模式的基本理念是“公民有权分享平等的公共服务”、“我为人人、人人为我”。
     所有的人都有同样的价值；每个人有享受平等公共服务的权力。北欧模式的理念是增长与公平的平衡。因此，北欧在制定经济增长的目标时，把提高人民的福利放在重点考虑的位置。
     税收支撑的福利体制应该建立在“社会利益属于社会所有人”的理念基础上。政府应该根据公众的需要而不是根据公众的能力来分配社会利益。她以男女平等为例说明瑞典的实践，男女不平等会影响经济增长，因为它不能够把所有人力资源都充分利用起来，这是瑞典政府大力推进男女平等的原因。目前，瑞典是世界上男女平等程度最高的国家之一。瑞典在制定工资标准时考虑性别因素的现象越来越少。挪威的福利体系一百多年前开始于工会与会员合作成立的有限公司，这些公司为其会员提供保险和福利。但这些福利仅仅在需要时才提供。北欧福利制度的基本原则是：公民首先要认真工作，如果由于意外而无法工作，社会将为你提供福利；如果是由于懒惰而不上班，社会将不会为你提供福利。
     2、公共参与是北欧模式的基本前提
     “公民有权力享受平等的公共服务”的理念建立在北欧公民社会的基础之上，北欧专家都强调这一点。
     北欧公民有权力参与国家公共政策的制定，有权力发表自己对公共政策的看法和意见，也有权力反对某些公共政策。政府能够听到不同的声音，这是社会稳定的保证。瑞典政府鼓励所有的市民参与社会发展，让所有的市民有能力在政府管理中有发言权，保证稀缺的资源用在最重要的方面。瑞典有很多论坛可供市民参与，他们的要求与抱怨能够通过这些论坛表达出来挪威的公民社会非常强大，必要时能够立刻提出政策要求，保证政策根据社会公众的需求来制定。公众参与非常关键。公众参与机制促进社会健康和谐发展。
     北欧鼓励所有的市民参与社会发展，所有的市民都有权力对政府管理发表意见，包括对各级政府提出建议和意见。
     对于罢工，政府多持中间立场，不加干涉。因为罢工的目的多是经济利益，增加工资或者改善工作条件。所以罢工针对的是资方老板，而不是政府。如果政府介入，反而使问题复杂化，因为它很难同时取得资方和劳方的共同信任，架子难拿。除了罢工之外，工会还在解雇雇员、待遇不公等劳资纠纷案件中发挥重要作用。他有权派代表出席法庭，支持被解聘的雇员，甚至在法庭外组织声援。由于工会的存在，资方不敢无故“炒鱿鱼”。每当失业率达到一定程度时，总工会就会组织大规模的游行抗议，要求政府采取措施，扩大就业。团结起来力量大，所以工会在民众中威信极高，大家都愿意参加工会，并听从工会号召。
     法律规定，无论是工会还是雇主协会，这一对冤家都是民间组织，只能围绕经济利益活动，不能参与政治，因为他们不是政党。
     税收支撑的福利体制应该建立在“社会利益属于社会所有人”的理念基础上。政府应该根据公众的需要而不是根据公众的能力来分配社会利益。她以男女平等为例说明瑞典的实践，男女不平等会影响经济增长，因为它不能够把所有人力资源都充分利用起来，这是瑞典政府大力推进男女平等的原因。目前，瑞典是世界上男女平等程度最高的国家之一。瑞典在制定工资标准时考虑性别因素的现象越来越少。
     
      （责任编辑：扬州易众管理咨询培训网企业管理咨询顾问）

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